موظف عام — قاعدة محكمة التمييز الكويتية رقم ٢

الموجز: - تقدير كفاية الموظف في التقرير السنوي. عناصره. ماهيتها. جواز أن تستفي جهة الادارة في قياسها لهذه الكفاية أي معلومات أو بيانات يمكن الاسترشاد بها. ما يدخل في ذلك. ما لدى الرؤساء من معلومات عن الموظف بحكم اتصالهم بعمله متى كانت تقديراتهم مستمدة من عناصر صحيحة لم يقم دليل بالأوراق على نفيها وخلت من بواعث الغرض ونوازع الهوى. - المادتان ١٤ ،١٥ من المرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية قبل تعديله و التي وضع في ظله التقرير المطعون عليه. مفادهما أن تقرير كفاية الموظف يكون بتقرير من رئيسه المباشر ويتم عرضه على الرئيس الأعلى لإبداء ملاحظاته عليه ثم يرسل إلى لجنة شئون الموظفين لإبداء رأيها فيه. وجوب تسبيب الرئيس المباشر لتقديره. عله ذلك. تحقيق ضمانة جوهرية لصالح الموظف مما يوفر له الطمأنينة ويوفر للقضاء رقابة مشروعية تصرف جهة الادارة. - التسلسل في خطوات إعداد التقرير. مناطه وجود سلسلة التدرج سالفة البيان. عدم توافر هذا التدرج الهرمى يكفى معه إعداد التقرير من الرئيس المباشر وحده ثم العرض على لجنة شئون الموظفين لاعتماده خلال المواعيد المقررة قانوناً. القاعدة: من المقرر - في قضاء هذه المحكمة – إن تقدير كفاية الموظف في التقرير السنوي يستخلص من مجموعة اعتبارات وعدة عناصر أساسها الانتظام في العمل وحسن الدراية بمقتضياته والقدرة على الاضطلاع بمسئولياته والنهوض بأعبائه مع ما يتمتع به الموظف من إستعدادات شخصية وما يتسم به من إستقامه وحسن سلوك ، ولجهة الإدارة أن تستفي قياسها لهذه الكفاية من أية معلومات أو بيانات يمكن الاسترشاد بها ، ويدخل في ذلك ما يتوافر لدى الرؤساء من معلومات عن الموظف بحكم اتصالهم بعمله متى كانت تقديراتهم مستمده من عناصر صحيحه لم يقم دليل بالأوراق على نفيها وخلت من بواعث الغرض أو نوازع الهوى ، ومتى كانت كذلك فلا معقب عليها من القضاء لتعلقها بصميم إختصاص جهة الادارة الذي ليس له أن ينصب نفسه مكانها . وأن مفاد نص المادتين ١٥،١٤ من المرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية قبل تعديله والتي وضع في ظله التقرير المطعون عليه أن المشرع أشترط في تقييم كفاءة الموظف الذي يلمس فيه رئيسه المباشر مظاهر الكفاية أو يرى منه علامات الضعف أن يقدم عنه تقريراً يضمنه الأسباب التي خلص منها إلى تقدير كفايته بالامتياز أو بالضعف ، وذلك بحكم اتصاله بمرؤسيه ورقابته لهم ، ومن ثم يكون أقدر من غيره على الحكم على مبلغ كفايتهم، ومن ثم يقوم بعرض التقرير على الرئيس الأعلى لإبداء رأيه فيه وبيان ملاحظاته عليه ثم يرسل التقرير إلى لجنة شئون الموظفين لتبدى رأيها فيه ، وإذ أوجب القانون تسبيب الرئيس المباشر لتقدير كفاءة الموظف الذي يصفه بالامتياز أو الضعف ، فقد استهدف تحقيق ضمانه جوهريه لصالح الموظف مما يوفر له الطمأنينه ويوفر للقضاء رقابه مشروعيه تصرف جهة الادارة ، لما لتلك التقارير من أثار قانونيه بعيدة المدى في الترفيه والعلاوات وفي استرار الخدمة . ومن المقرر أيضاً أنه ولئن كانت المادة ( ١٤ ) من المرسوم الصادر بشأن نظام الخدمة المدنية - المشار إليه – قد نصت على أن يقدم التقرير السنوي عن الموظف من رئيسه المباشر ثم يعرض على الرئيس الي يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته ، فإن مناط هذا التسلسل في خطوات إعداد التقارير ان توجد سلسة التدرج التي أشار إليها القانون ، أما حيث لا يوجد مثل هذا التدرج الهرمي فإنه يكتفي في إعداد التقارير السنوية بالرؤساء الذين يتضمنهم مثل هذا التدرج في نطاق المصلحة أو الإدارة التي يعمل فيها الموظف موضوع التقرير ، فما استحدثه القانون من تنظيم لوضع التقارير السنوية على سنن معينة لا يكون لزاما إلا حيث يخضع الموظف في عمله لرئيس مباشر هو غير الرئيس الأعلى ، أمام لو كان بحسب نظام العمل لا يوجد كل حلقات هذه السلسلة في التدرج ، كما لو كان الرئيس المباشر هو نفسه الرئيس الأعلى الذي يليه في المسئولية فإن التقرير يستوفي اوضاعه القانونية بحكم الضرورة واللزوم بتقدير الرئيس المباشر وحده ، ثم يعرض على لجنة شئون الموظفين لاعتماده خلال المواعيد المقررة قانوناً .

(الطعنان رقما ٢١٧ ،٢٢٥ /٢٠١٠ إداري جلسة ٢٠/٥/٢٠١٤)

المصدر: مجموعة المبادئ القانونية لمحكمة التمييز — المستحدث في المواد التجارية والإدارية والمدنية والعمالية والأحوال الشخصية — محكمة التمييز (حسب الغلاف). ص ٨٦١. صفحات الملف الرقمي: 861–863.